À l’occasion de la Journée internationale du Coming Out, le 11 octobre et de l’annonce des 100 Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es de L’Autre Cercle, Ipsos publie avec L’Autre Cercle une enquête dédiée à la perception de la situation des personnes LGBT+* au travail. Ipsos a interrogé 1000 Français·es, qui pointent de fortes inégalités, aussi bien territoriales que sectorielles.

Grandes villes et grandes entreprises jugées plus accueillantes pour les salarié·es LGBT+

Interrogés par Ipsos pour L’Autre Cercle sur la perception de la situation des salarié·es LGBT+, les Français·es dressent un bilan pour le moins contrasté : celle-ci leur apparaît très inégale selon leur situation dans l’emploi. Ils pointent notamment des inégalités territoriales.

Si 58% des Français·es estiment qu’il est facile pour une personne LGBT+ de travailler dans une grande entreprise (de plus de 5000 salariés), seul·es 40% partagent ce point de vue en ce qui concerne les TPE. D’une manière analogue, 65% indiquent qu’il est facile de travailler dans une grande agglomération (ex : Paris, Lyon, Marseille, Bordeaux, Lille) mais seulement 35% lorsqu’il s’agit de travailler dans une petite commune.

Nathalie Eskenazi, Senior Client Officer chez Ipsos en France, commente : « Plus c’est grand, plus c’est simple ! Est-ce à dire que l’inclusion a partie liée avec le fait de se fondre dans la masse ? Ou de pouvoir créer un réseau avec d’autres salariés dans la même situation ? »

Pour Alain Gavand, Fondateur des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es, et Co-responsable de l’Observatoire de L’Autre Cercle, « L’enquête Ipsos pour L’Autre Cercle confirme notre sélection de lauréat·es : les Rôles Modèles et Allié·es LGBT+ sont issu·es majoritairement de grandes organisations. Celles-ci sont davantage engagées en matière de responsabilité sociétale, disposent d’une Direction des ressources humaines, d’une politique diversité et inclusion qui en facilitent le déploiement. Pour ces grands groupes, l’inclusion des personnes LGBT+ est incontournable, car elle est un facteur d’attractivité, pour leurs client·es et pour leurs recrutements, mais représente également un risque juridique et de réputation ».

« Des actions de progrès sont dorénavant clairement identifiées auprès des organisations de plus petite taille, en mobilisant tous les acteurs sur le territoire et l’action publique », ajoute Catherine Tripon, Porte-Parole de la Fédération de L’Autre Cercle.

Alain Gavand souligne également que « trois quarts des lauréat·es Rôles Modèles LGBT+ émanent d’Ile-de-France, ce qui confirme les freins accrus à faire son coming out au travail en région ».

L’industrie et la construction, secteurs jugés plus difficiles pour les salarié·es LGBT+

À des disparités territoriales, viennent s’ajouter des inégalités sectorielles. Une minorité de Français considère par exemple qu’il est facile pour un·e salarié·e LGBT+ de travailler dans l’industrie, le BTP, la construction (36%) ou l’agriculture (41%). L’éducation (40%), et dans une moindre mesure, la santé (49%) font aussi partie des secteurs dans lesquels la situation des personnes LGBT+ semble difficile.

Les jugements sont très balancés concernant les métiers ayant une composante relationnelle importante comme le commerce ou l’immobilier : un·e Français·e sur deux pense qu’il est aisé pour des personnes LGBT+ d’y travailler A contrario, 62% des Français·es estiment qu’il est facile pour les personnes concernées de travailler dans le secteur du e-commerce.

« Effet de modernité perçue de ce secteur ? Absence de discrimination liée à un métier de back-office avec des relations limitées ? » souligne Nathalie Eskenazi

Les Français·es montrent une forte exigence vis-à-vis de leurs employeurs

Quel que soit le secteur, l’engagement des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait pas débat : pour les deux tiers des Français·es (66%), c’est même un de leur devoir que de se mobiliser en faveur des salarié·es concerné·es.

Pour Denis Triay, Président de la Fédération de L’Autre Cercle : « L’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel est très bien accueilli par les organisations qui signent la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. Toutefois, cet engagement nécessite un effort de déploiement permanent comme des actions concrètes de sensibilisation des employé·es, mais aussi par l’accélération de l’émergence de représentations positives de personnes LGBT+ dans le monde du travail. C’est l’esprit même de l’édition Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle lancée en 2019 ».

Alain Gavand, chef de projet Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle, ajoute que « Si l’on veut éviter le pink washing, des dispositifs d’alerte en cas de LGBTphobie, ainsi que des indicateurs de mesure de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail doivent être mis en place afin de contrôler le caractère effectif des engagements de la direction ».

 Quant à la « journée internationale du Coming out », qui existe depuis 1987, elle reste méconnue : seulement 16% des Français·es et 36% des personnes LGBT+ disent n’en avoir déjà entendu parler. Logiquement, les Français·es connaissant cette journée sont encore plus exigeants vis-à-vis des employeurs : 78% considèrent que les employeurs doivent tout faire pour s’engager pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail.

Étude Ipsos réalisée auprès de 1000 Françaises et Français âgé·es de 18 à 75 ans, représentatifs des Français selon la méthode des quotas. Terrain effectué en ligne via le panel Ipsos, du 29 au 30 septembre 2022.

Pour la 3ème édition de son baromètre biennal, réalisé en partenariat avec l’Ifop et avec le soutien d’Orange et d’EY, L’Autre Cercle prend le pouls de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail et évalue concrètement l’impact de la Charte d’Engagement LGBT+. Cette action s’inscrit dans le mois des fiertés, dédié à la visibilité des personnes LGBT+.

Le constat est sans appel : en deux ans, les résultats au niveau national ne montrent pas une évolution positive en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Ils traduisent les efforts encore importants à mener par les directions générales. Toutefois, au sein des organisations engagées qui ont signé la charte de L’Autre Cercle, les LGBTphobies et les discriminations sont significativement moins présentes.

Un climat LGBTphobe qui s’aggrave

Avec une hausse des agressions et des discriminations, le 3^ème Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop dresse un tableau inquiétant pour les LGBT+ au travail. Pour preuve, un tiers d’entre eux a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020).

Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des organisations.  Ainsi, si 16% des répondant·es déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salarié·es/agent·es, ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction (26%, soit + 6 points par rapport à 2020). Une situation LGBTphobe qui s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20% des LGBT+. Des chiffres qui augmentent à 26% chez les ouvrier·ières contre 17% des cadres et professions intellectuelles.

Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant encore sous-estimé par les non-LGBT+. Ainsi, 55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 34% des non-LGBT+.

« Non seulement la situation ne s’améliore pas mais, notre enquête le montre, les discriminations et les agressions progressent. Il faut une tolérance zéro et mettre en place des dispositifs d’alerte, de traitements et de sanctions réellement efficaces afin de s’attaquer à ce climat et ces violences LGBTphobes, encore trop souvent acceptés et banalisés. » – Catherine Tripon, Porte- et co-responsable du Pôle Employeurs de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle.

L’invisibilité, le premier rempart contre l’exclusion

Face à ces situations, 1 personne LGBT+ sur 2 n’est pas visible dans son organisation et 60% sont invisibles auprès de la totalité ou d’une partie de leur supérieur·es hiérarchiques direct·es. À noter cependant, l’invisibilité diminue à mesure de la progression dans l’échelle sociale. Ainsi, 65% des professions intellectuelles supérieures sont visibles auprès de leurs supérieur·es hiérarchiques direct·es, contre seulement 42% des ouvrier·ières.

Afin de rester invisibles, 7 personnes LGBT+ sur 10, vivant en couple ont déjà omis volontairement de faire référence au sexe de leur conjoint·e au travail et ils sont 4 sur 10 à avoir renoncé à participer à un événement organisé par des collègues ou par leur entreprise.

Un phénomène d’autocensure des LGBT+ qui est encore très présent, même au sein des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+. Parmi les invisibles, 83% le sont pour préserver leur évolution de carrière et 67% pour assurer leur bien-être quotidien au travail.

Cette enquête met en lumière les paradoxes entre les intentions inclusives affichées par les organisations et l’ensemble des salarié·es/agent·es et les réalités de terrain.

En effet, si 91% des actifs travaillant chez les signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ considèrent leur organisation comme LGBT-friendly; une réalité perdure : les moqueries désobligeantes ou les propos vexants sont le fait de l’environnement immédiat des salarié·es agent·es / LGBT+ (leurs collègues à 64% et leurs supérieurs hiérarchiques à 31%).

« Cinq ans après la première édition de notre baromètre, la visibilité des personnes LGBT+ au travail n’a pas progressé. Alors, comment faire pour que les personnes LGBT+ puissent tout simplement être elles-mêmes au travail ? Il faudrait commencer par ne pas faire peser l’enjeu de la visibilité sur leurs seules épaules. Il est donc de la responsabilité des organisations de mettre en place un cadre inclusif, car une organisation dans laquelle la visibilité des personnes LGBT+ grandit est une organisation qui se porte mieux. Une organisation qui fait émerger des rôles modèles LGBT+ est une organisation qui s’enrichit de ses talents. » – Alain Gavand, Administrateur et Co-Responsable du Pôle Observatoire de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle.

La Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle : un accélérateur d’inclusion

Si la situation générale s’aggrave, les résultats de ce troisième baromètre démontrent cependant l’efficacité de la Charte d’Engagement LGBT+ pour combattre les LGBTphobies. Un engagement des organisations signataires qui est d’ailleurs plébiscité par 83% de leurs salarié·es. Les LGBT+ y sont ainsi moins nombreux·ses à subir des moqueries ou des propos vexants (20% contre 25%) ou à être victimes d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire (7% contre 18%) ou encore à percevoir des inégalités dans le déroulement de leur carrière (13% contre 20%).

Une tendance positive qui impacte directement la visibilité des personnes LGBT+ : ils sont 61% à être visibles auprès de leurs collègues, soit 10 points de plus par rapport à l’échantillon national. Toutefois, le silence est encore très prégnant. 43% des personnes LGBT+ victimes d’actes de violence physique ou sexuelle n’en ont pas parlé.

Ces chiffres sans appel éclairent le chemin qui reste à parcourir. Pour plus de 7 personnes LGBT+ non visibles sur 10, le fait de recadrer les comportements LGBTphobes, de sanctionner les cas de discriminations LGBTphobes ou encore d’avoir des collègues LGBT+ visibles ou des allié•es identifiables faciliteraient leur visibilité.

« Le principal enseignement de cette 3^ème enquête est qu’il ne suffit pas de se déclarer inclusif au dernier étage de la pyramide. Pour que les déclarations des dirigeant·es aient un impact sur les comportements de chacun·e, elles nécessitent le déploiement d’un dispositif pédagogique et d’un investissement en accompagnement du changement. Elles imposent de former et de sensibiliser les dirigeant·es et les managers, ainsi que l’ensemble du personnel à la prise de conscience des préjugés et de leur préjudice sur la performance de l’organisation et des individus, et bien sûr dans un second temps, de mesurer l’impact de ces actions. » – Denis Triay, Président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle.

 À propos du 3ème Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop 

Créé en 2017, à l’initiative d’Alain Gavand, Co-Responsable du Pôle Observatoire, le Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle est réalisé en partenariat avec l’institut de sondage Ifop. Il a pour objectif de mesurer tous les deux ans l’inclusion des personnes LGBT+ en milieu professionnel et son évolution. Il offre également l’opportunité aux organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle de disposer d’un état des lieux pour leur propre organisation et ainsi de mettre en place des actions de progrès.

Le baromètre 2022 a été effectué sur la base d’un questionnaire auto-administré en ligne, réalisé avec le soutien d’Orange et d’EY :

• du 22 avril au 25 mai 2021 auprès de 1 068 salarié·es LGBT (homosexuelles, bisexuelles et transgenres) âgées de 18 ans et plus résidant en France métropolitaine.

• du 24 janvier au 11 février 2022 auprès d’un échantillon de 29 979 salarié·es et agent·es travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L ’Autre Cercle.