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Lancement du guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail

par | Fév 9, 2023 | Communiqué de presse

Dans le cadre du projet VOILAT (Visibilité Ou Invisibilité des femmes Lesbiennes au Travail), L’Autre Cercle – association de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+[1] au travail – publie le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail, dans la collection « Carrément ».

En miroir aux problématiques d’égalité femme/homme, cette nouvelle publication dresse un état des lieux de la visibilité des femmes lesbiennes au travail et en décrypte les freins. A travers des témoignages, ce guide pratique apporte les clés pour mieux comprendre les enjeux et propose des outils pour faire évoluer les mentalités et les pratiques dans le milieu professionnel.

 

L’identité lesbienne : la grande oubliée des politiques d’inclusion 

Cette nouvelle publication de L’Autre Cercle pose tout d’abord un constat chiffré avec les résultats de l’enquête VOILAT menée par l’Ifop pour L’Autre Cercle en mai 2022. Ainsi, 53% des femmes lesbiennes ou bisexuelles déclarent avoir subi au moins une agression ou une discrimination dans leur environnement professionnel. Par peur d’être discriminées, voire d’être empêchées dans leur évolution de carrière, deux tiers d’entre elles font le choix de l’invisibilité auprès de leurs collègues ou de leur hiérarchie.

Un effacement social qui se traduit au quotidien dans les faits par des renoncements et des contre-vérités. Ainsi, 33% d’entre elles renoncent à prendre des congés d’accueil de l’enfant après l’accouchement de leur partenaire et 38% omettent volontairement d’indiquer le nom de leur conjointe sur leur mutuelle.

Une réalité qui entrave la socialisation et l’égalité de ces femmes au sein des organisations mais qui se mesure également par un coût psychique et émotionnel, parfois lourd de conséquence. 34% ont quitté leur employeur à la suite d’agressions et de discriminations et 45% d’entre elles ont eu des pensées suicidaires. Le manque cruel de Rôles Modèles LGBT+ au travail, en tant que figure d’identification, illustre, s’il le fallait encore, cette invisibilité choisie, mais surtout subie.

« L’identité lesbienne reste aujourd’hui un impensé dans le monde du travail et l’angle mort des actions menées en faveur de la diversité et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pourtant, l’émergence des femmes lesbiennes visibles au travail, est aujourd’hui un enjeu majeur dans une période où la place des femmes dans l’environnement professionnel reste un combat récurrent ». Sylvie Meisel, Administratrice Nationale de L’Autre Cercle et Co-responsable de VOILAT.

 Le sexisme et l’hétérosexisme[2], ferment de la lesbophobie

A travers des témoignages et des études menées sur le terrain, en coopération avec les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail met en lumière les freins majeurs qui entravent aujourd’hui encore, l’inclusion des femmes lesbiennes dans le monde du travail.

Intimement liée à la question de l’égalité femme/homme, la question de la visibilité des femmes lesbiennes renvoie aux maux des économies contemporaines, encore très ancrées dans une culture sexiste. Une tendance structurelle et systémique qui s’explique notamment par la conjugaison de deux principaux facteurs : un sexisme encore très présent dans le monde du travail, mais aussi un hétérocentrisme ambiant où la présomption d’hétérosexualité reste la norme.

Ainsi, les femmes lesbiennes se retrouvent confrontées à une double discrimination, en tant que femme et en tant que lesbienne. Plus qu’un cumul, il s’agit là d’une véritable articulation des violences faites aux femmes, à laquelle s’ajoutent l’image très négative et les stéréotypes associés aux femmes lesbiennes. Un climat dès lors propice pour jouer la carte de l’autocensure et de cultiver leur invisibilité.

Un guide et 10 clés pour une politique plus inclusive

Éclairant, le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail se veut aussi pratique et propose une feuille de route et des outils simples à mettre en œuvre pour engager une politique inclusive active et volontariste.

Autour de 10 points clés, le guide invite les instances dirigeantes des entreprises privées et publiques, mais aussi les Directions de Ressources Humaines, à repenser les politiques RH en s’engageant dans une démarche authentique en faveur de l’inclusion et de la visibilité des femmes lesbiennes et bisexuelles.

« La première action consiste à nommer car pour reprendre la célèbre formule de Simone de Beauvoir, « nommer c’est dévoiler, dévoiler c’est agir ». Mais aussi réécrire des politiques qui prennent mieux en compte la présence et la prise de paroles des femmes lesbiennes ou bisexuelles. Il faut poser les fondamentaux d’une politique inclusive, à savoir : Sensibiliser, communiquer, former et sanctionner les propos sexistes, lesbophobes ou biphobes. Le chemin à parcourir est encore long et la mise en mouvement est indispensable pour lever les freins, activer de nouveaux réflexes, et créer un monde du travail plus inclusif, où chacun dans sa diversité pourra exister librement » – Catherine Tripon, Porte-Parole nationale de L’Autre Cercle et Co-responsable du Pôle Employeurs et de VOILAT.

 

« Dans le monde du travail, rien ne justifie une moindre visibilité et une moindre inclusion des femmes lesbiennes et bisexuelles. L’expérience démontre que la mise en action d’un collectif de travail permet de lutter contre le sexisme au travail.  Il y a aujourd’hui urgence à agir en conscience pour une réelle égalité́ entre les femmes et les hommes. La visibilité des femmes lesbiennes et bisexuelles au travail bénéficiera à toutes et à tous ». – Denis Triay, Président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle. 

Prix et disponibilité́ du guide

Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail a été réalisé dans le cadre d’un groupe de travail conduit durant une année, par le comité de pilotage VOILAT et ce, avec la participation des salarié·es et agent·es parmi les signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. Il a également été nourri par 7 témoignages, dont des dirigeantes lesbiennes du secteur privé et public, ainsi que des chercheuses engagées pour l’inclusion des personnes LGBT+.

Le guide est disponible gratuitement dès à présent via le site de L’Autre Cercle :

• en consultation digitale,

• en version imprimée, sur commande (seuls les frais de port sont à la charge de l’acheteur).

 

[1] L’acronyme LGBT+ signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel·le, Transgenre. Par convention L’Autre Cercle privilégie la formule LGBT+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuel·les, Transgenres et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres.

[2] Conjonction de l’hétérocentrisme (ou hétéronormativité) qui pose l’hétérosexualité comme idéale, voire supérieure à toute autre orientation sexuelle et du sexisme qui pose le genre homme comme supérieur au genre femme.

Lancement du « Guide des Allié·es LGBT+ »

par | Déc 20, 2022 | Communiqué de presse

L’Autre Cercle – association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail – publie le premier ouvrage de la collection « Carrément », le « Guide des Allié·es LGBT+ ».

Les 70 pages de ce guide plaident pour « l’alliétude LGBT+ », c’est-à-dire pour que les personnes non-LGBT+[1]  s’emparent de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Ce guide pratique leur apportera des clés pour mieux comprendre les enjeux, ainsi que de véritables outils pour faire évoluer leurs pratiques dans le milieu professionnel.

L’inclusion des personnes LGBT+ au travail ne peut reposer sur la seule initiative des personnes LGBT+ et requiert l’implication de toutes et tous.

En 2022, en France, l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est loin d’être acquise. En effet, selon la dernière étude de L’Autre Cercle[2], 1 personne LGBT+ sur 2 n’est toujours pas visible dans son organisation. Un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation et plus de la moitié des LGBT+ a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail. Par ailleurs, 53% des femmes lesbiennes et bisexuelles ont subi une discrimination et/ou agression au travail[3].

Dans de nombreuses situations, les personnes LGBT+ sont démunies pour faire évoluer elles-mêmes les mentalités et les comportements. De surcroît, les changements à opérer concernent les droits humains et les valeurs de l’organisation et non des intérêts soi-disant communautaristes des personnes LGBT+.

Selon Alain Gavand, responsable de l’Observatoire de L’Autre Cercle et chef de projet du Guide des Allié·es, « Les non-LGBT+ (soit 93% de la population) doivent prêter main-forte aux 7% des personnes LGBT+[4],à l’instar de l’égalité entre les femmes et les hommes qui ne doit pas être le seul combat des femmes. L’inclusion des personnes LGBT+ est l’affaire de toutes et tous, car c’est une question de valeurs, de bien-être des employé·es…et d’obligation légale ».

L’engagement de la part des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait d’ailleurs pas débat : pour les 2/3 des Français·es, c’est même un de leurs devoirs que de se mobiliser en faveur des salarié·es concerné·es[5].

Pourtant, si de plus en plus de directions d’organisations publiques et privées s’engagent pour développer un climat inclusif, afin que chacun·e puisse exprimer ses talents et se sentir bien au travail, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre, les personnes non-LGBT+ « de bonne volonté » ne savent souvent pas comment agir. Le guide les aidera à développer leur « alliétude », néologisme de L’Autre Cercle, qui désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir afin de contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Cette alliétude se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

« Au-delà de l’engagement « moral » en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ que prennent de plus en plus d’organisations publiques et privée, le déploiement doit maintenant être effectif. Chacun doit pouvoir jouer son rôle, que ce soit en tant que dirigeant·e, en qualité de manager, mais également en tant que collègue. Soyons toutes et tous allié·es des LGBT+ », ajoute Catherine Tripon, porte-parole de L’Autre Cercle et co-responsable du Pôle Employeurs et de VOILAT (Visibilité Ou Invisibilité des Lesbiennes Au Travail).

Un guide pratique déculpabilisant

Le guide des Allié·es LGBT+, premier ouvrage d’une collection que lance L’Autre Cercle, se veut hardi, en abordant carrément et sans tabou la problématique de l’inclusion des personnes LGBT+.

Ce guide est également inspirant, car il donne la parole à 20 contributeurs et contributrices qui s’adressent à toutes et à tous. Ces personnes partagent le goût de la diversité et de l’inclusion et nous montrent comment chacun·e peut agir à son niveau, par de grandes actions éclatantes, mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à la portée de toutes et tous.

L’esprit du guide des Allié·es LGBT+ est également d’être déculpabilisant, car il ne s’agit aucunement de faire le procès des personnes non-LGBT+. L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? La pédagogie est la meilleure réponse possible et les lectrices et lecteurs trouveront au travers des 70 pages de l’ouvrage des ressources pour nourrir leur réflexion.

Le guide s’adresse aux 30 millions d’employé·es du secteur public et privé, mais également à tout·e citoyen·ne souhaitant mieux comprendre la thématique de l’inclusion des personnes LGBT+.

« Nous espérons que ce premier guide sur la thématique des Allié·es apportera une réponse pragmatique à l’ensemble des personnes non-LGBT+ qui souhaitent agir pour contribuer à créer un environnement de travail toujours plus inclusif. Cette toute nouvelle collection « Carrément » vient compléter l’ensemble des outils proposés par notre association pour que le rapport à l’altérité LGBT+ soit définitivement une source de créativité et de richesse pour le collectif et non plus une cause de discrimination », insiste Denis Triay, Président de L’Autre Cercle.

Prix et disponibilité du guide

Le Guide des Allié·es LGBT+ est disponible immédiatement.

L’ensemble des organisations, qu’elles soient adhérentes et/ou signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle ou non, peuvent commander la version imprimée du guide, via la plateforme HelloAsso > Fédération Nationale de L’Autre Cercle au prix de 20€ TTC/guide.

A noter que L’Autre Cercle donne accès gratuitement à la version numérique du guide pour ses adhérents et signataires de la Charte d’Engagement LGBT+.

Le guide est structuré en quatre chapitres :

      • Chapitre 1 – Je ne nais pas allié·e, je le deviens
      • Chapitre 2 – Je développe mon « alliétude »
      • Chapitre 3 – Je renforce mon impact : je suis super Allié·e
      • Chapitre 4 – Mes ressources d’Allié·e (cadre légal, calendrier des événements LGBT+, petite histoire des drapeaux LGBT+, lexique LGBT+, liens utiles)

Le guide a été réalisé dans le cadre d’un groupe de travail conduit durant une année, par Alain Gavand, Responsable de l’Observatoire de L’Autre Cercle. Il a été nourri des témoignages de 20 acteur·rices engagé·es pour l’inclusion des personnes LGBT+ :

Allié·es dirigeant·es :

      • Jean-Laurent Bonnafé • administrateur directeur général • Groupe BNP Paribas
      • Olivier Girard • président • Accenture France et Benelux
      • Béatrice Kosowski • présidente • IBM France
      • Sylvia Métayer • directrice générale pour la croissance • Groupe Sodexo

Managers de proximité :

      • Pascale Charrier • manager d’équipe accueil relation client, Nantes • Groupe Orange
      • Sébastien Hoc • responsable informatique, site de Choisy-le-Roi • Renault Group
      • Ina Gelbert • directrice Xbox France • Microsoft France
      • Nicolas Malen • directeur produits et programmes • Quadient

Salarié·es non-managers :

      • Séverine Bacquart • directrice accès au marché international • Pfizer France
      • Céline Laffargue • responsable Europe formation et développement • Salesforce
      • François Lamblin • chef de projet informatique et représentant syndical Auvergne- Rhône-Alpes • Accenture France
      • Maxime Perrin • responsable commercial grands comptes • Legrand

Responsables de réseaux LGBT+ et Allié·es :

      • Mathieu Azar • consultant et co-leader de Pride@Google France • Google
      • Aurore Carlo • responsable du contrôle opérationnel et co-fondatrice d’Egalité

France • Publicis Sapient France :

      • Nicolas Got • président de l’association Mobilisnoo et designer • Groupe Orange
      • Valérie Hallouin • chef de projet RH et leader de We’R Oustanding • Renault Group (jusqu’en juillet 2022)

Expert·es en ressources humaines ou diversité :

      • Claire Allaria • DRH • Pfizer France
      • Caroline Courtin • responsable diversité, égalité et inclusion • BNP Paribas
      • Marie Lahaye • responsable de la mission égalité professionnelle femmes – hommes et lutte contre les discriminations • Ville de Paris
      • Vincent Poirel • responsable égalité des chances • PageGroup France

A propos des partenaires du guide et du projet

Airbus

Principal groupe aéronautique et spatial en Europe et leader mondial, Airbus est à l’avant-garde de l’industrie aéronautique avec un effectif d’environ 130 000 employé·es. Le groupe innove constamment pour fournir les solutions les plus efficaces et les plus avancées sur le plan technologique dans les domaines de l’aéronautique et de l’espace, de la défense et des services connectés. Dans le domaine des avions commerciaux, Airbus propose les avions de ligne les plus modernes et les plus économes en carburant. Airbus est également un leader européen en matière de défense et de sécurité et l’une des principales entreprises spatiales au monde. Dans le domaine des hélicoptères, Airbus propose les solutions d’appareils civils et militaires les plus efficaces au monde.

La diversité fait partie de l’ADN d’Airbus. Chaque jour, nos collaborateurs·trices expriment leur voix unique et puisent dans leur riche expérience pour apporter des idées nouvelles à notre entreprise. C’est pourquoi Airbus s’engage à favoriser l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail – un lieu qui accueille chacun·e d’entre nous. Une entreprise inclusive et diversifiée, c’est le moteur de l’innovation chez Airbus. Cette diversité nous rend unique, contribue à une meilleure résolution des problèmes et nous donne un avantage concurrentiel.

Notre rôle est d’aider à construire des environnements de travail inclusifs, à éliminer les discriminations et à créer un environnement plus inclusif et plus sûr, où les collègues LGBT+ peuvent s’épanouir. C’est dans cette optique que nous avons souhaité participer à la publication du Guide des Allié·es LGBT+ car l’inclusion des personnes LGBT+ nécessite l’implication et la compréhension de tous et de toutes.

 

Ville de Lille

La Ville s’est dotée d’une délégation dédiée à la lutte contre les discriminations pour accompagner les associations du territoire et mener des actions. En 2010, elle a signé son premier plan de lutte contre les discriminations, dix ans après elle mène une réflexion autour des priorités qui seront les siennes pour les six prochaines années. Pour la nouvelle mandature, le conseiller municipal en charge de cette thématique est Monsieur Jérôme Pianezza.

La lutte contre les discriminations concerne toutes les politiques publiques, elle est transversale à l’ensemble des missions de la collectivité, ainsi elle est travaillée aux travers de nombreuses délégations (Egalité Femmes Hommes, Actions éducatives, Politique de la ville…)

 

[1] L’acronyme LGBT+ signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel·le, Transgenre. Par convention L’Autre Cercle privilégie la formule LGBT+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuel·les, Transgenres et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres.

[2] Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop, juin 2022

[3] Enquête VOILAT (Visibilité Ou Invisibilité des Lesbiennes Au Travail) Ifop pour L’Autre Cerecle (mai 2022)

[4] Une étude publiée en février 2022 de l’institut de sondage Gallup aux Etats-Unis et portant sur 120 000 américains estime qu’il existe 7,1% de LGBT+ et par conséquent près de 93% de non-LGBT+

[5] Enquête IPSOS pour L’Autre Cercle, La perception de la situation des personnes LGBT+* au travail dans l’opinion française, octobre 2022

La Charte d’Engagement LGBT+ fait son entrée dans l’Enseignement Supérieur

par | Oct 26, 2022 | Communiqué de presse

Jeudi 13 octobre dernier, la Charte d’Engagement LGBT+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle a été officiellement lancée en présence de Madame Sylvie Retailleau, Ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, et des six premiers établissements signataires : l’Université de Lorraine, l’Université de Montpellier, Montpellier Business School (MBS), KEDGE, EM Normandie et Centrale Nantes.

En droite ligne avec la Charte d’Engagement LGBT+ déployée depuis 2013 auprès des employeurs publics et privés, L’Autre Cercle – association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail – appelle désormais les établissements d’enseignement supérieur à s’engager et à mettre en œuvre une politique concrète en faveur d’un environnement de travail et d’études inclusif, pour l’ensemble des collaborateur·rices, enseignant·es mais également des étudiant·es LGBT+.

 

Enrayer les LGBTphobies dans l’enseignement supérieur pour ne pas les retrouver ensuite au travail

Aujourd’hui, selon le baromètre 2020 des LGBTphobies, mené au sein de l’enseignement supérieur par le Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Île-de-France (Caélif), 1 étudiant·e LGBT+ sur 10 est victime de LGBTphobie dans son établissement et 85 % d’entre eux·elles ne signalent pas les faits auprès de l’administration concernée. Dans un peu moins d’un cas sur cinq, les faits rapportés ont d’ailleurs été commis par l’équipe académique ou dans un cours.

Face à ce constat, L’Autre Cercle, en partenariat avec le Caélif et la FAGE (Fédération des associations générales étudiantes), a fait évoluer la Charte d’Engagement LGBT+ destinée aux employeurs publics et privés, pour l’adapter au monde de l’enseignement supérieur et inclure le personnel, les enseignant·es et les étudiant·es.

« La Charte d’Engagement LGBT+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle est née de deux convictions fortes : nous sommes convaincu·es que les comportements LGBTphobes non traités dans l’enseignement supérieur sont des comportements que l’on retrouvera dans le monde du travail. De même, l’ensemble des parties prenantes du monde de l’enseignement supérieur a, selon nous, un rôle majeur à jouer pour garantir un environnement d’études inclusif. » Charles-François Perrone, Responsable de la Charte d’Engagement LGBT+ de l’Enseignement Supérieur.

Quatre engagements clés, fer de lance d’une politique inclusive

Concrètement, la Charte a pour vocation d’engager l’ensemble des professionnel·les de l’enseignement supérieur autour de plans d’actions co-construits avec l’administration de l’établissement.

« L’objectif est que l’enseignement supérieur soit un lieu d’ouverture, où chacun puisse se sentir en confiance, peu importe son orientation sexuelle, identité ou expression de genre. La qualité de relation à l’altérité s’imposera comme une compétence incontournable dans le mode du travail. Il s’agit d’être capable de garantir une véritable rencontre entre les différentes identités professionnelles et identités personnelles. Il me semble que cette relation à l’altérité fait aussi partie de la responsabilité des établissements d’enseignement supérieur dans le développement des futurs acteurs et actrices du monde du travail de demain et dès à présent dans l’éducation de nos jeunes citoyennes et citoyens.» Denis Triay, Président de L’Autre Cercle.

Signée au plus haut niveau de l’établissement, la Charte LGBT+ de l’Enseignement Supérieur mobilise concrètement les signataires autour de 4 engagements clés :

• Créer un environnement de travail et d’études inclusif,

• Veiller à une égalité de droit et de traitement quelle que soit l’orientation sexuelle ou l’identité de genre,

• Soutenir les victimes de propos ou d’actes discriminatoires,

• Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel et le cadre d’études dans l’enseignement supérieur.

Les établissements signataires doivent également mener une politique de tolérance 0 à l’égard de tout type de discrimination et former les étudiant·es à être les professionnel·les responsables, bienveillant·es et inclusif·ves de demain.

Pour être signataire de la Charte, chaque établissement participe en amont à quatre réunions de travail durant lesquelles L’Autre Cercle partage notamment les meilleures pratiques pour créer un environnement de travail et d’études inclusif. En découle ensuite un plan d’actions concret, avec des échéances sur le court, moyen et long terme.  Au bout de 3 ans, L’Autre Cercle pourra renouveler ou non leur titre de signataire en fonction des avancées réalisées.

« Il existe aujourd’hui plus de 3500 établissements d’enseignement supérieur. Entrer dans le processus de signature est d’abord un acte volontaire de la part de l’établissement. Nous répondrons à tous les établissements qui en feront la demande et les accompagnerons à chaque étape pour construire un plan d’actions efficient en faveur d’un climat inclusif dans lequel il fait bon travailler et étudier. » Catherine Tripon, porte-parole et coresponsable du pôle employeurs de L’Autre Cercle

À l’occasion de la journée mondiale du Coming Out, L’Autre Cercle dévoile les Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es 2022

par | Oct 11, 2022 | Communiqué de presse

À l’occasion de la 4e édition des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es et de la Journée Mondiale du Coming Out, L’Autre Cercle –association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail –a dévoilé aujourd’hui lors d’une cérémonie, les noms des 100 nouvelles personnes lauréates en 2022. Ces personnalités ont été récompensées pour leur leadership mené au sein de leur entreprise ou organisation professionnelle en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail.

Les Rôles Modèles & Allié·es, le rendez-vous incontournable de la visibilité LGBT+ au travail

Depuis 4 ans, L’Autre Cercle poursuit une ambition : faire émerger des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es en entreprise afin de favoriser la visibilité des personnes LGBT+[1] dans le monde du travail. Une vocation plus que jamais d’actualité. En effet, seule une personne LGBT+ sur deux est aujourd’hui visible dans son entourage professionnel et les LGBTphobies ont cette année augmenté, passant de 25% à 30%.[2]

Lors de la cérémonie qui s’est tenue en présence de Madame Isabelle Rome, Ministre de l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, de la Diversité et de l’Égalité des Chances, L’Autre Cercle a distingué les 100 nouveelles personnes lauréat·es  réparties dans les catégories suivantes :

• 20 Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·es
• 19 Rôles Modèles Allié·es Dirigeant·es
• 20 Rôles Modèles Allié·es Leaders (nouvelle catégorie)
• 41 Rôles Modèles LGBT+ Leaders

Cet événement a été retransmis au cours d’une émission de 100 minutes, pré-enregistrée dans les conditions du direct dans les studios de Radio France, partenaire média historique de l’événement et organisée avec le soutien des sponsors Atos, Legrand, Société Générale et LVMH. L’émission a également été diffusée lors d’événements organisés en présentiel à Dijon, Marseille, Nantes, Paris et Toulouse.

« Cette 4ème édition a été marquée par une forte mobilisation des entreprises et des organisations professionnelles pour encourager les nominations et la promotion de cette démarche en interne. Ce succès croissant fait écho aux aspirations accrues des personnes LGBT+ d’être visibles et de réussir quelle que soit leur orientation sexuelle ou de genre. Les Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es sont l’expression de cette fierté et de cette volonté de travailler ensemble à une meilleure inclusion », commente Alain Gavand, initiateur et chef de projet des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es et du Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop, Co-Responsable de l’Observatoire et contenu de la Fédération de L’Autre Cercle.

Des lauréat·es, fer de lance d’une politique d’inclusion active

La liste des 100 Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es 2022 est disponible sur le site rolesmodeleslgbt.fr :

• 20 Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·es: Dirigeant·es LGBT+ du secteur public ou privé ou membres d’une instance de direction[3], leur succès professionnel et leur parcours de vie sont considérés comme un modèle à suivre. Elles et ils contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+.

Parmi les lauréat·es : Henri Hamelin, Directeur de l’éducation et de la jeunesse, Ville de Grenoble – Alexandre Maymat, Directeur de Global Transaction and Payment Services, Société Générale – Olivier Draeger, Président, Draeger France – Adrien Koskas, Président, Garnier, Groupe L’Oréal – Jean-Christophe Tortora, Président, La Tribune – Maud Grenier, fondatrice et dirigeante, PeoplePro – Elodie Mandel, Directrice du pôle féminin, Unify Group.

• 19 Rôles Modèles Allié·es Dirigeant·es : Dirigeant·es, membres d’une instance de direction, contribuant par leur engagement à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, sans être ou s’affirmer LGBT+.

Parmi les lauréat·es : Laurence Vanparis, Directrice de site, Coca-Cola European Partners – Sébastien Missoffe, Directeur Général, Google France – Stéphane Richard, Group Vice Président, Global Head Technical Services, Atos – Didier Holleaux, Directeur général adjoint, Engie.

• 20 Rôles Modèles Allié·es Leaders (nouvelle catégorie) : Leaders salarié·es ou agent·es, non-membres d’une instance de direction, contribuant significativement à l’inclusion des LGBT+ dans le monde du travail, sans être ou s’affirmer LGBT+.

Parmi les lauréat·es : Pascale Charrier, Manager, Orange – Séverine Bacquart, Directeur Global Accès au marché du médicament, Pfizer – Marie-Anne Valfort, Economiste, OCDE – Franck Bonhomme, Directeur Grands Comptes, LinkedIn.

• 41 Rôles Modèles LGBT+ Leaders : Personnes LGBT+ salarié·es ou agent·es, non-membres d’une instance de direction, contribuant significativement à l’inclusion des LGBT+ dans le monde du travail.

Parmi les lauréat·es : Fanchon Mayaudon-Courtel, Chargée des opérations expérience client en France, Swile – Martine Letellier, professeur de physique-chimie, Institut Saint Dominique – Sarah Jean-Jacques, Doctorante en sociologie et géographie sociale, Université Paris Diderot – Djalil Djezzar, Chargé de missions insertions et culturelle, Société IFRA – Baptiste Baraudou, Manager des ventes, Coca-Cola European Partners – Pauline Clavelloux, Consultante en data science, IBM France – Nathalie Bourdon, Chef de projet MOA Réseaux, Orange SA.

 

Les Rôles Modèles et Allié·es : Un cercle vertueux en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail

Au travers de cet événement, L’Autre Cercle réaffirme sa volonté d’œuvrer à l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise autour de 3 objectifs majeurs :

• Communiquer de manière positive et valorisante sur la thématique LGBT+ dans le monde du travail afin d’en faire évoluer les représentations

• Réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’acteur·rices LGBT+ influent·es et/ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, encore trop absent·es

• Associer les allié·es des personnes LGBT+ en valorisant leurs actions de soutien et d’inclusion

En ce sens, les 350 Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es des éditions 2019, 2020, 2021 et 2022 se réuniront à Paris prochainement en un club constitué officiellement, l« Le Cercle des Rôles Modèles LGBT+ », avec un objectif clair : amplifier la visibilité des personnes LGBT+ au travail.

« En faisant émerger pour la 4e année consécutive un nouveau panel de 100 profils tout aussi différents et variés par leur genre, leur orientation sexuelle, leur origine, leur culture ou encore leur géographie, nous souhaitons prouver que l’on peut être différent, transcender sa singularité et en faire une force qui inspirera les autres sur leur chemin personnel de visibilité pleinement assumée. Tel est le cycle vertueux que L’Autre Cercle ambitionne d’accélérer en France par son action », confie Denis Triay, Président de L’Autre Cercle.


Édition 2022 : Des entreprises davantage mobilisées mais des freins persistants

Cette quatrième édition a rencontré cette année un succès croissant avec 180 candidatures recueillies et la volonté affichée de la part des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle de promouvoir cette démarche en interne. De plus, pour la première fois depuis la création des éditions Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es en 2019, la parité a été atteinte avec 51% de femmes lauréates contre 35% l’an dernier.

Des résultats encourageants qui viennent confirmer l’essor et la légitimité de l’événement mais aussi célébrer les efforts conjoints menés par L’Autre Cercle et l’ensemble des entreprises et organisations signataires pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

En revanche, à rebours de cette mobilisation et malgré les efforts de communication déployés auprès des employeurs et organisations professionnelles, la propension à être Rôle Modèle reste fortement corrélée à la situation géographique ainsi qu’à la taille de l’entreprise. L’écart se creuse cette année entre Paris et les régions, avec seulement 23 % des lauréat·es Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es provenant des régions. Des chiffres également à la baisse pour les PME : seul·es 17% des lauréat·es proviennent d’une organisation inférieure à 300 personnes. Une tendance baissière qui se confirme par une faible représentativité des jeunes et illustre le chemin qui reste encore à parcourir pour faire émerger un environnement de travail plus vertueux, dans lequel les stéréotypes inhérents aux personnes LGBT+ n’ont plus leur place.

« Cette nouvelle édition des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es nous ramène à une dure réalité : un fossé qui persiste entre les avancées constatées dans quelques organisations publiques et privées et l’ensemble des employeurs sur le territoire. Car, Il ne suffit pas de se déclarer inclusif, vertueux, RSE compatible, il faut apporter des éléments tangibles et mesurables. L’Autre Cercle y contribue mais ne peut pallier un manque d’engagement dans la durée. C’est tout l’enjeu de ces prochaines années », conclut Catherine Tripon, Porte-parole nationale de L’Autre Cercle et Co-responsable du Pôle Employeurs et de VOILAT (Visibilité ou invisibilité des lesbiennes au travail).

La parole aux intéressé·es et aux expert·es : « LGBT+ : Où fait-il bon travailler ? » 

Cette année encore, dans le cadre de la cérémonie dédiée à la célébration des 100 nouveaux·elles Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es, L’Autre Cercle a donné la parole aux acteurs sur le terrain à travers des témoignages, des interviews et de 3 tables rondes de 20 minutes, animées par Mathieu Vidard de France Inter, avec la participation d’intervenant·es aussi prestigieux·ses que pertinent·es, sur de la thématique « LGBT+ : Où fait-il bon travailler ? » :

Le match territoires : Paris ou régions ?

• Pascale Charrier, Manager, Orange, Nantes (Rôle Modèle Alliée Leader)

• Pierre Fabre-Bigot, Directeur adjoint, BNP Paribas Banque Privée, Bordeaux (Rôle Modèle LGBT+ Leader)

• Maud Grenier, Fondatrice et Dirigeante, PeoplePro, Angoulême (Rôle Modèle LGBT+ Dirigeante)

• Sébastien Prioul-Bernard, Directeur Général, Ville de Pornichet (LGBT+ Dirigeant)

•  L’experte : Sarah Jean-Jacques, Doctorante en Sociologie et Géographie Sociale, Université Paris Diderot, Co-Fondatrice de l’Observatoire de la Lesbophobie – (Rôle Modèle LGBT+ Leader)

Le match employeurs : public ou privé, TPE ou grands groupes ?

• Christophe Beaugrand, Journaliste Présentateur, Groupe TF1 (Rôle Modèle LGBT+ Leader)

• Henri Hamelin, Directeur de l’éducation et de la jeunesse, Ville de Grenoble (Rôle Modèle LGBT+ Dirigeant)

• Fanchon Mayaudon-Courtel, Chargée des Opérations Expérience Client en France, Swile (Rôle Modèle LGBT+ Leader)

• Béatrice Kosowski, Présidente d’IBM France (Rôle Modèle Alliée Dirigeante)

• L’experte : Emilie Morand, Sociologue, Post-doctorante Université Laval – Québec, Canada, Chercheuse Associée CERLIS (centre d’étude sur les liens sociaux)

  

Le match cols bleus ou cols blancs ?

Le chiffre : 1 LGBT+ sur 4 a été victime de discrimination de la part de sa direction. Parmi ces dernièr·es, 26 % sont ouvrièr·es et 17 % cadres et professions intellectuelles supérieures. (Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop – juin 2022)

• Aurélie Baudu, Chef d’Unité en Fabrication, Renault Group, Cléon (Rôle Modèle LGBT+ Leader)

• Djalil Djezzar, Chargé de Missions Insertions et Culturelle, Société IFRA (Rôle Modèle LGBT+ Leader)

• Alexandre Maymat, Directeur de Global Transaction and Payment Services, Société Générale (Rôle Modèle LGBT+ Dirigeant)

• Laurence Vanparis, Directrice de Site, Coca-Cola European Partners, Les Pennes-Mirabeau (Rôle Modèle Alliée Dirigeante)

• L’experte : Emilie Morand, sociologue

 

Ces trois tables rondes ont été clôturées par l’intervention de Madame Isabelle Rome, Ministre de l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, de la Diversité et de l’Égalité des Chances.

La cérémonie est à retrouver en intégralité sur le site : rolesmodeleslgbt.fr

 

[1] L’acronyme LGBT+ signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel·le, Transgenre. Par convention L’Autre Cercle privilégie la formule LGBT+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuel·les, Transgenres, Intersexes et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres.

[2] Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop 2022

[3]Instance de direction : notamment Comité Exécutif (Comex), Comité de Direction (Codir), à l’exception des Conseils d’Administration, des Comités des Pilotage (Copil) ou des Comités Opérationnels (Comop).

66% des français considèrent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+

par | Oct 10, 2022 | Communiqué de presse

À l’occasion de la Journée internationale du Coming Out, le 11 octobre et de l’annonce des 100 Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es de L’Autre Cercle, Ipsos publie avec L’Autre Cercle une enquête dédiée à la perception de la situation des personnes LGBT+* au travail. Ipsos a interrogé 1000 Français·es, qui pointent de fortes inégalités, aussi bien territoriales que sectorielles.

Grandes villes et grandes entreprises jugées plus accueillantes pour les salarié·es LGBT+

Interrogés par Ipsos pour L’Autre Cercle sur la perception de la situation des salarié·es LGBT+, les Français·es dressent un bilan pour le moins contrasté : celle-ci leur apparaît très inégale selon leur situation dans l’emploi. Ils pointent notamment des inégalités territoriales.

Si 58% des Français·es estiment qu’il est facile pour une personne LGBT+ de travailler dans une grande entreprise (de plus de 5000 salariés), seul·es 40% partagent ce point de vue en ce qui concerne les TPE. D’une manière analogue, 65% indiquent qu’il est facile de travailler dans une grande agglomération (ex : Paris, Lyon, Marseille, Bordeaux, Lille) mais seulement 35% lorsqu’il s’agit de travailler dans une petite commune.

Nathalie Eskenazi, Senior Client Officer chez Ipsos en France, commente : « Plus c’est grand, plus c’est simple ! Est-ce à dire que l’inclusion a partie liée avec le fait de se fondre dans la masse ? Ou de pouvoir créer un réseau avec d’autres salariés dans la même situation ? »

Pour Alain Gavand, Fondateur des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es, et Co-responsable de l’Observatoire de L’Autre Cercle, « L’enquête Ipsos pour L’Autre Cercle confirme notre sélection de lauréat·es : les Rôles Modèles et Allié·es LGBT+ sont issu·es majoritairement de grandes organisations. Celles-ci sont davantage engagées en matière de responsabilité sociétale, disposent d’une Direction des ressources humaines, d’une politique diversité et inclusion qui en facilitent le déploiement. Pour ces grands groupes, l’inclusion des personnes LGBT+ est incontournable, car elle est un facteur d’attractivité, pour leurs client·es et pour leurs recrutements, mais représente également un risque juridique et de réputation ».

« Des actions de progrès sont dorénavant clairement identifiées auprès des organisations de plus petite taille, en mobilisant tous les acteurs sur le territoire et l’action publique », ajoute Catherine Tripon, Porte-Parole de la Fédération de L’Autre Cercle.

Alain Gavand souligne également que « trois quarts des lauréat·es Rôles Modèles LGBT+ émanent d’Ile-de-France, ce qui confirme les freins accrus à faire son coming out au travail en région ».

L’industrie et la construction, secteurs jugés plus difficiles pour les salarié·es LGBT+

À des disparités territoriales, viennent s’ajouter des inégalités sectorielles. Une minorité de Français considère par exemple qu’il est facile pour un·e salarié·e LGBT+ de travailler dans l’industrie, le BTP, la construction (36%) ou l’agriculture (41%). L’éducation (40%), et dans une moindre mesure, la santé (49%) font aussi partie des secteurs dans lesquels la situation des personnes LGBT+ semble difficile.

Les jugements sont très balancés concernant les métiers ayant une composante relationnelle importante comme le commerce ou l’immobilier : un·e Français·e sur deux pense qu’il est aisé pour des personnes LGBT+ d’y travailler A contrario, 62% des Français·es estiment qu’il est facile pour les personnes concernées de travailler dans le secteur du e-commerce.

« Effet de modernité perçue de ce secteur ? Absence de discrimination liée à un métier de back-office avec des relations limitées ? » souligne Nathalie Eskenazi

Les Français·es montrent une forte exigence vis-à-vis de leurs employeurs

Quel que soit le secteur, l’engagement des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait pas débat : pour les deux tiers des Français·es (66%), c’est même un de leur devoir que de se mobiliser en faveur des salarié·es concerné·es.

Pour Denis Triay, Président de la Fédération de L’Autre Cercle : « L’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel est très bien accueilli par les organisations qui signent la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. Toutefois, cet engagement nécessite un effort de déploiement permanent comme des actions concrètes de sensibilisation des employé·es, mais aussi par l’accélération de l’émergence de représentations positives de personnes LGBT+ dans le monde du travail. C’est l’esprit même de l’édition Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle lancée en 2019 ».

Alain Gavand, chef de projet Rôles Modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle, ajoute que « Si l’on veut éviter le pink washing, des dispositifs d’alerte en cas de LGBTphobie, ainsi que des indicateurs de mesure de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail doivent être mis en place afin de contrôler le caractère effectif des engagements de la direction ».

 Quant à la « journée internationale du Coming out », qui existe depuis 1987, elle reste méconnue : seulement 16% des Français·es et 36% des personnes LGBT+ disent n’en avoir déjà entendu parler. Logiquement, les Français·es connaissant cette journée sont encore plus exigeants vis-à-vis des employeurs : 78% considèrent que les employeurs doivent tout faire pour s’engager pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail.

Étude Ipsos réalisée auprès de 1000 Françaises et Français âgé·es de 18 à 75 ans, représentatifs des Français selon la méthode des quotas. Terrain effectué en ligne via le panel Ipsos, du 29 au 30 septembre 2022.

Résultats du 3ème Baromètre LGBT+ sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France en partenariat avec l’Ifop

par | Juin 3, 2022 | Communiqué de presse

Pour la 3ème édition de son baromètre biennal, réalisé en partenariat avec l’Ifop et avec le soutien d’Orange et d’EY, L’Autre Cercle prend le pouls de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail et évalue concrètement l’impact de la Charte d’Engagement LGBT+. Cette action s’inscrit dans le mois des fiertés, dédié à la visibilité des personnes LGBT+.

Le constat est sans appel : en deux ans, les résultats au niveau national ne montrent pas une évolution positive en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Ils traduisent les efforts encore importants à mener par les directions générales. Toutefois, au sein des organisations engagées qui ont signé la charte de L’Autre Cercle, les LGBTphobies et les discriminations sont significativement moins présentes.

Un climat LGBTphobe qui s’aggrave

Avec une hausse des agressions et des discriminations, le 3ème Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop dresse un tableau inquiétant pour les LGBT+ au travail. Pour preuve, un tiers d’entre eux a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020).

Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des organisations.  Ainsi, si 16% des répondant·es déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salarié·es/agent·es, ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction (26%, soit + 6 points par rapport à 2020). Une situation LGBTphobe qui s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20% des LGBT+. Des chiffres qui augmentent à 26% chez les ouvrier·ières contre 17% des cadres et professions intellectuelles.

Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant encore sous-estimé par les non-LGBT+. Ainsi, 55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 34% des non-LGBT+.

« Non seulement la situation ne s’améliore pas mais, notre enquête le montre, les discriminations et les agressions progressent. Il faut une tolérance zéro et mettre en place des dispositifs d’alerte, de traitements et de sanctions réellement efficaces afin de s’attaquer à ce climat et ces violences LGBTphobes, encore trop souvent acceptés et banalisés. » – Catherine Tripon, Porte- et co-responsable du Pôle Employeurs de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle.

L’invisibilité, le premier rempart contre l’exclusion

Face à ces situations, 1 personne LGBT+ sur 2 n’est pas visible dans son organisation et 60% sont invisibles auprès de la totalité ou d’une partie de leur supérieur·es hiérarchiques direct·es. À noter cependant, l’invisibilité diminue à mesure de la progression dans l’échelle sociale. Ainsi, 65% des professions intellectuelles supérieures sont visibles auprès de leurs supérieur·es hiérarchiques direct·es, contre seulement 42% des ouvrier·ières.

Afin de rester invisibles, 7 personnes LGBT+ sur 10, vivant en couple ont déjà omis volontairement de faire référence au sexe de leur conjoint·e au travail et ils sont 4 sur 10 à avoir renoncé à participer à un événement organisé par des collègues ou par leur entreprise.

Un phénomène d’autocensure des LGBT+ qui est encore très présent, même au sein des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+. Parmi les invisibles, 83% le sont pour préserver leur évolution de carrière et 67% pour assurer leur bien-être quotidien au travail.

Cette enquête met en lumière les paradoxes entre les intentions inclusives affichées par les organisations et l’ensemble des salarié·es/agent·es et les réalités de terrain.

En effet, si 91% des actifs travaillant chez les signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ considèrent leur organisation comme LGBT-friendly; une réalité perdure : les moqueries désobligeantes ou les propos vexants sont le fait de l’environnement immédiat des salarié·es agent·es / LGBT+ (leurs collègues à 64% et leurs supérieurs hiérarchiques à 31%).

« Cinq ans après la première édition de notre baromètre, la visibilité des personnes LGBT+ au travail n’a pas progressé. Alors, comment faire pour que les personnes LGBT+ puissent tout simplement être elles-mêmes au travail ? Il faudrait commencer par ne pas faire peser l’enjeu de la visibilité sur leurs seules épaules. Il est donc de la responsabilité des organisations de mettre en place un cadre inclusif, car une organisation dans laquelle la visibilité des personnes LGBT+ grandit est une organisation qui se porte mieux. Une organisation qui fait émerger des rôles modèles LGBT+ est une organisation qui s’enrichit de ses talents. » – Alain Gavand, Administrateur et Co-Responsable du Pôle Observatoire de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle.

La Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle : un accélérateur d’inclusion

Si la situation générale s’aggrave, les résultats de ce troisième baromètre démontrent cependant l’efficacité de la Charte d’Engagement LGBT+ pour combattre les LGBTphobies. Un engagement des organisations signataires qui est d’ailleurs plébiscité par 83% de leurs salarié·es. Les LGBT+ y sont ainsi moins nombreux·ses à subir des moqueries ou des propos vexants (20% contre 25%) ou à être victimes d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire (7% contre 18%) ou encore à percevoir des inégalités dans le déroulement de leur carrière (13% contre 20%).

Une tendance positive qui impacte directement la visibilité des personnes LGBT+ : ils sont 61% à être visibles auprès de leurs collègues, soit 10 points de plus par rapport à l’échantillon national. Toutefois, le silence est encore très prégnant. 43% des personnes LGBT+ victimes d’actes de violence physique ou sexuelle n’en ont pas parlé.

Ces chiffres sans appel éclairent le chemin qui reste à parcourir. Pour plus de 7 personnes LGBT+ non visibles sur 10, le fait de recadrer les comportements LGBTphobes, de sanctionner les cas de discriminations LGBTphobes ou encore d’avoir des collègues LGBT+ visibles ou des allié•es identifiables faciliteraient leur visibilité.

« Le principal enseignement de cette 3ème enquête est qu’il ne suffit pas de se déclarer inclusif au dernier étage de la pyramide. Pour que les déclarations des dirigeant·es aient un impact sur les comportements de chacun·e, elles nécessitent le déploiement d’un dispositif pédagogique et d’un investissement en accompagnement du changement. Elles imposent de former et de sensibiliser les dirigeant·es et les managers, ainsi que l’ensemble du personnel à la prise de conscience des préjugés et de leur préjudice sur la performance de l’organisation et des individus, et bien sûr dans un second temps, de mesurer l’impact de ces actions. » – Denis Triay, Président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle.

 À propos du 3ème Baromètre LGBT+ | L’Autre Cercle x Ifop 

Créé en 2017, à l’initiative d’Alain Gavand, Co-Responsable du Pôle Observatoire, le Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle est réalisé en partenariat avec l’institut de sondage Ifop. Il a pour objectif de mesurer tous les deux ans l’inclusion des personnes LGBT+ en milieu professionnel et son évolution. Il offre également l’opportunité aux organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle de disposer d’un état des lieux pour leur propre organisation et ainsi de mettre en place des actions de progrès.

Le baromètre 2022 a été effectué sur la base d’un questionnaire auto-administré en ligne, réalisé avec le soutien d’Orange et d’EY :

• du 22 avril au 25 mai 2021 auprès de 1 068 salarié·es LGBT (homosexuelles, bisexuelles et transgenres) âgées de 18 ans et plus résidant en France métropolitaine.

• du 24 janvier au 11 février 2022 auprès d’un échantillon de 29 979 salarié·es et agent·es travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L ’Autre Cercle.

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