L’inclusion LGBT+ au travail
Les Français·es passent en moyenne 37 heures par semaine au travail. Pour certain·es, cela signifie 37 heures d’invisibilité, 37 heures de charge mentale pour dissimuler une orientation sexuelle ou une identité de genre afin d’éviter toute discrimination. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : aujourd’hui encore, une personne LGBT+ sur deux n’est pas visible dans son organisation, et trois personnes LGBT+ sur dix ont déjà été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation*.
L’orientation sexuelle et l’identité de genre ne relèvent pas uniquement de la sphère privée : elles font partie intégrante des individus, de qui ils ou elles sont. L’orientation sexuelle et/ou l’identité de genre chez les personnes LGBT+ viennent se confronter à l’hétéronormativité et la cisnormativité dans le quotidien de leurs vies professionnelles. L’épanouissement au travail doit donc être vu sous différents prismes, reflétant la pluralité si enrichissante de notre société.
Un·e collaborateur·rice qui peut être elle-même ou lui-même au travail, sans craindre les discriminations LGBTphobes — agressions, LGBTphobies ordinaires, « plafond de verre » ou autres inégalités dans le déroulement de la carrière — apportera une valeur ajoutée au collectif de travail bien supérieure. L’intérêt personnel de chacun·e rejoint ici l’intérêt général de l’organisation.
Au-delà du cadre légal européen et national qui prohibe les comportements LGBTphobes et discriminatoires, la mise en place d’une politique RH inclusive sert l’intérêt de l’entreprise ou de l’administration considérée. Les enjeux sont multiples pour l’employeur : performance de l’organisation, acquisition et rétention de talents.
Les droits des personnes LGBT+ en milieu professionnel ont beaucoup évolué, plus de 20 ans après la promulgation de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui ajoutait le critère de l’orientation sexuelle dans le droit du travail, et 10 ans après celle qui introduisait celui de l’identité de genre. Mais les acquis restent fragiles et les discriminations persistent encore, voire s’accentuent*.
* Source : Baromètre Ifop | L’Autre Cercle 2022, 3ème édition
Tant que les LGBTphobies demeureront, L’Autre Cercle œuvrera à l’inclusion des personnes LGBT+ au sein des organisations, en accompagnant les entreprises et partenaires sociaux au travers de missions régionales et nationales.
L’association L’Autre Cercle est l’acteur français de référence pour l’inclusion LGBT+ au travail. Créée en 1997, elle compte aujourd’hui plus de 400 adhérent·es et fédère près de 220 organisations publiques et privées signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ réunissant plus de 2 millions de salarié·es et agent·es.
La création d’un climat bienveillant et inclusif est l’affaire de tous·tes :
• Les dirigeants et dirigeantes d’organisation, membres de CODIR ou de COMEX doivent agir comme leaders sincères du changement. Leurs motivations, leurs engagements et déclarations aient un impact sur les comportements de chacun·e. L’évolution des mentalités et les avancées en terme d’inclusion nécessitent le déploiement d’un dispositif pédagogique et d’un investissement en accompagnement du changement.
• Les entités Ressources Humaines, et plus récemment, les directions Diversité et Inclusion doivent s’emparer du sujet et s’assurer que l’ensemble des dirigeant·es et des managers ainsi que l’ensemble du personnel est formé et sensibilisé à la prise de conscience des stéréotypes, des préjugés et de leur préjudice sur la performance de l’organisation et des individus.
• Les collaborateur·rices Allié·es LGBT+ peuvent agir au quotidien auprès du reste de l’organisation par des prises de position visibles et des actions concrètes.